Fermeture estivale en institut de beauté : ce que dit la loi sur les congés imposés

Chaque été, de nombreux instituts de beauté et spas ferment leurs portes une à deux semaines, souvent en août. Une pratique courante… mais qui soulève chaque année les mêmes questions chez les gérantes : peut-on imposer les dates de congés à toute l'équipe ? Que faire si une esthéticienne n'a pas encore acquis assez de jours ? Voici ce que prévoit réellement la loi et la convention collective de l'esthétique (IDCC 3032).

L'employeur peut-il fixer seul les dates de fermeture ?

Oui, en principe. C'est à l'employeur que revient le pouvoir de fixer la période de prise des congés payés ainsi que l'ordre des départs, dans le respect de la période légale de référence (généralement du 1^er juin au 31 mai, sauf accord d'entreprise différent) et après consultation du CSE s'il existe.

Dans un institut de beauté, où l'activité repose sur une équipe réduite, la fermeture collective reste souvent la solution la plus simple : elle évite les tensions liées à l'arbitrage entre salariés sur les dates de départ, et permet à la gérante elle-même de souffler.

Le délai de prévenance à respecter

La fermeture ne s'improvise pas la veille. La règle générale impose de communiquer les dates de congés au moins un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Une fois annoncées, les dates ne peuvent plus être modifiées moins d'un mois avant, sauf accord du salarié ou circonstances exceptionnelles (annulation d'un rendez-vous professionnel important, remplacement urgent…).

En pratique, mieux vaut annoncer la fermeture estivale dès le printemps, par voie d'affichage ou par écrit à chaque salarié, pour éviter toute contestation.

Que se passe-t-il si un salarié n'a pas assez de jours acquis ?

C'est la situation la plus délicate, fréquente avec les embauches en cours d'année ou après une alternance. Si la fermeture dure plus longtemps que les droits à congés acquis par le salarié, deux solutions existent :

• Le congé sans solde pour les jours manquants, avec l'accord du salarié — cela suspend le contrat sans rémunération sur cette période.
• L'activité partielle (chômage partiel), si la fermeture est assimilée à un motif justifiant une demande auprès de la DDETS. Cette option est cependant encadrée et rarement mobilisable pour une simple fermeture estivale volontaire : elle vise surtout les baisses d'activité subies, pas choisies.

Dans les faits, la majorité des gérantes anticipe ce point dès l'embauche, en informant le nouveau salarié de la date de fermeture annuelle et en ajustant, si besoin, le nombre de jours de congé sans solde à prévoir.

Impact sur le bulletin de salaire

Pendant la fermeture, les salariés qui ont suffisamment de jours acquis sont payés normalement : l'indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable entre le maintien de salaire et le 1/10^e de la rémunération de référence. En cas de congé sans solde, ces jours doivent être clairement isolés sur le bulletin, avec la retenue correspondante — une ligne à ne pas négliger pour éviter tout litige ultérieur avec le salarié ou un contrôle URSSAF.

Nos conseils pour une fermeture estivale sans accroc

• Fixez et annoncez la date de fermeture dès le mois de mars ou avril.
• Vérifiez individuellement le solde de congés de chaque salarié avant l'été.
• Formalisez par écrit tout congé sans solde accepté.
• Anticipez la clientèle : prévenez vos clientes des dates de fermeture au moins 2 à 3 semaines à l'avance.